Interviu REALITATEA.NET: Bianca Dumitrescu vorbește despre importanța tehnologiilor web 2.0 în procesul de recrutare

Care este starea actuală a pieței de recrutare din România și cum a fost ea afectată de criză? Care sunt tendințele prognozate până la finalul lui 2009?

Pe principalele site-uri de profil se observă o scădere între 20-40%, din punct de vedere al anunțurilor de recrutare. Acest fenomen se manifestă încă de anul trecut, de prin luna noiembrie, și tinde să continue cel puțin până la finalul primului semestru. Tendința observată în prezent este aceea de a-și “conserva” pozițiile de recrutat și de a-și spori bazele de date. Destul de puține companii au sistat total recrutarea, majoritatea preferând să posteze anunțuri măcar pentru a-și păstra cota de “employer awareness”.

Există aspecte ale crizei ce pot fi exploatate în mod pozitiv de către jucătorii piețelor de HR, respectiv de recrutare din România?

Cantitatea mare de CV-uri conduce natural către un tip de business prea puțin exploatat la noi și anume consultanța către individ, în care candidatul vine la agenția de recrutare și îi explică ce anume caută de la un job și de la compania angajatoare. Agențiile de recrutare care pot comunica cu candidații lor în această direcție vor avea cel mai mult de beneficiat pe termen lung.

În ce măsură are nevoie piața de HR de inovație în acest moment? Ce riscuri își asumă cei care investesc în soluții de ultimă generație? Dar cei care aleg să nu investească în virtutea unei politici de reducere a bugetului?

Piața de HR are nevoie de oameni dispuși să folosească inovația ce se găsește la îndemâna lor. Riscurile care apar în urma unor investiții în tehnologia de ultimă generație sunt aceleași ca și până acum. Criza nu le-a mărit și nici nu a adus unele noi. Dacă îți iei un software și te aștepți ca el să înceapă automat să îți rezolve toate problemele, s-ar putea să fii foarte dezamăgit și mai grav, să devii reticent la orice altă soluție tehnologică.  Este adevărat că în prezent volumul de activitate al recrutorilor a crescut foarte mult – în paralel cu numărul de CV-uri trimise pentru un anunț; ceea ce înseamnă că îți trebuie mai multă voință pentru a te obișnui cu un software. Pentru a elimina acest gen de probleme „Sincron – Software de recrutare” oferă suport extins, sesiuni suplimentare de training și procese de implementare mult reduse ca durată.

Riscurile care derivă din așteptarea trecerii crizei pentru o investiție de acest gen sunt mult mai mari. Multe agenții de recrutare dispar de pe piață tocmai pentru că nu văd utilitatea optimizării proceselor pe care le desfășoară. În condițiile în care criza nu îți permite să mai alergi după mărirea cotei de piață și dublarea cifrei de afaceri, cea mai inteligentă investiție este aceea care îți conservă resursele și îți eficientizează procesele desfășurate.

Veți participa ca speaker la conferinta HR 2.0. Cum credeți că pot îmbunătăți tehnologiile web 2.0 procesul de recrutare?

Gradul crescut de interactivitate a fost întotdeauna o caracteristică a lumii HR. Web 2.0 vine pe această direcție, oferind noi metode de interacțiune. De aceea, soluțiile de recrutare care reușesc să comunice multidirecțional cu platformele de networking sunt cele care oferă un real suport recrutorului, ușurându-i căutările și permițându-i să aibă un tablou mult mai complex asupra oamenilor pe care îi întâlnește.

Care este situația în România în momentul actual în ceea ce privește utilizarea tehnologiilor web 2.0 în HR?

Observ, în mod plăcut, că suntem o țară bine conectată la realitatea web 2.0 în ceea ce privește domeniul HR.  Dacă inițial, rețelele de networking online erau folosite doar cu rolul de cărți de vizită, astăzi ele sunt exponentul unor procese mult mai profunde: de la recrutare și schimb de experiență, la extinderea liniilor de business și crearea de parteneriate.

Pentru piața de resurse umane, mai ales din punctul de vedere al recrutării, web 2.0 înseamnă mutarea  în online a proceselor care în mod tradițional se făceau offline. Există o transparență mult mai mare pe care oamenii nu numai că o apreciază, dar o și exploatează în mod pozitiv. Ca o concluzie, nu e doar șic să îți muți procesele în online, ci și foarte eficient din toate punctele de vedere… costuri, rapiditate, vizbilitate.

Prin comparație, ce se întâmplă în celelalte țări din Europa Centrală și de Est?

Tendința generală este de a trece de la postarea joburilor pe portalurile dedicate de recrutare către atragerea candidaților pe propriile site-uri de companie, lucru care se traduce în costuri mai mici pentru un angajator, dar și o oportunitate de business pentru aplicațiile care integrează informații din mai multe surse de colectare CV-uri.

O altă tendință ajunsă în România cu o întârziere de câțiva ani este orientarea către serviciile on-demand. Dacă până acum toată lumea achiziționa soluții pe bază de licență, în momentul de față tot mai multe companii (atât agenții de recrutare, cât și angajatori) optează pentru abonamentele on-demand. În felul acesta pot răspunde și provocărilor date de bugete reduse, în același timp mărindu-și viteza de reacție la numărul ridicat de CV-uri primite. Este foarte bine că am trecut peste paranoia securității informațiilor și am realizat că on-demand-ul îți oferă atât siguranța datelor, cât și costuri mult reduse pe termen lung.

Aveți încheiate parteneriate cu playeri din Bulgaria si Austria. Cum sunt primite soluțiile software pe piețele de specialitate din aceste țări? 

Pe de-o parte, în Austria publicul țintă este mult mai educat și vine cu niște nevoi clar definite, cărora tu, ca și vânzător, trebuie să le răspunzi. Aici nu se mai pune accentul pe crearea bazei de date și a numărului de candidați sau procese pe care software-ul le poate gestiona, ci se discută direct despre indicatorii pe care îi poți extrage în timp real din aplicație.

În Bulgaria, deși piața este mult mai tânără decât cea din România, există o curiozitate foarte mare pentru tot ceea ce este nou. Ceea ce se întâmplă peste Dunăre este oarecum similar cu situația de acum 3 ani când am lansat „Sincron – Software de recrutare” în România: oamenii vor în primul rând să vadă ce înseamnă software de recrutare. Având însă un portofoliu de clienți cu nume mari în România, partenerilor din Bulgaria le este mult mai simplu să treacă dincolo de simpla dorință de noutăți.

Oferta de locuri de muncă este, în prezent, în scădere. De ce ar investi o companie într-un soft de recrutare?

Privită într-un context mai larg, oferta în scădere înseamnă de fapt o afluență foarte mare de CV-uri care ajung în mâinile recrutorilor. Volumele foarte mari împing automat către un proces de selecție îngreunat. În aceste condiții, un software de recrutare îți asigură rapiditatea în reacție. Este clar că vorbim deja despre acele amănunte care îți permit să identifici rapid candidatul potrivit dintre sutele și miile de aplicări la un singur job, despre platformele de comunicare care îți asigură feedback prompt și profesional către toți cei implicați în procesele de recrutare, despre indicatori de performanță livrați de recrutori direct din aplicație către top management.

Mai mult decât atât, în momentul de față, investiția într-un soft de recrutare este una profitabilă și datorită unei flexibilități crescute în ceea ce privește soluțiile de finanțare, procesele de implementare și training-urile aferente. 

Care sunt așteptările dumneavoastră legate cota de piață, respectiv cifra de afaceri ale Sincron HR pentru finalul lui 2009?

În ceea ce privește „Sincron – software de recrutare”, focusul principal este creșterea cu 50% a portofoliului de clienți și o rețea solidă de parteneri în țările din imediata vecinătate. De asemenea, targetăm un procent de 80% în ceea ce privește awareness-ul ca și “software of choice” în piața soluțiilor de recrutare.