Tot mai multe companii folosesc programe care le permit să urmărească activitatea angajaților de pe dispozitivele de serviciu. Aceste tehnologii, cunoscute sub denumirea generică de „bossware”, pot colecta informații despre locație, timpul petrecut în anumite aplicații, ritmul de lucru și comunicațiile angajaților.
Odată cu dezvoltarea inteligenței artificiale, sistemele de monitorizare au devenit și mai sofisticate. Datele strânse de pe laptopurile și telefoanele de serviciu pot fi centralizate și analizate pentru a crea profiluri digitale ale salariaților, folosite ulterior la evaluarea activității sau chiar la anticiparea comportamentului acestora.
În România, însă, faptul că un dispozitiv aparține companiei nu înseamnă că angajatorul poate urmări orice activitate desfășurată de salariat. Legea stabilește condiții clare pentru utilizarea sistemelor de monitorizare.
Ce poate urmări „bossware” pe laptopul și telefonul de serviciu
Instrumentele de monitorizare au devenit tot mai răspândite, iar unele dintre ele pot colecta o cantitate considerabilă de informații despre activitatea angajaților.
O investigație publicată de Associated Press arată că programele utilizate pe scară largă în perioada pandemiei au continuat să fie folosite și după revenirea la birouri. Acestea pot urmări locația salariaților, timpul necesar pentru îndeplinirea anumitor sarcini și activitatea desfășurată în aplicații.
În funcție de soluția instalată și de setările acesteia, anumite programe pot permite inclusiv accesarea camerelor dispozitivelor de serviciu.
Inteligența artificială adaugă o nouă componentă acestor sisteme. Informațiile colectate din mai multe surse pot fi analizate împreună, astfel încât angajatorul să obțină o imagine mult mai detaliată asupra modului în care lucrează un salariat.
Angajații pot ajunge să fie monitorizați minut cu minut
Associated Press a prezentat și situații în care supravegherea a mers mult dincolo de simpla verificare a prezenței la locul de muncă.
Un farmacist intervievat de publicație a povestit că angajatorul îi măsura durata fiecărei convorbiri și a consultațiilor cu pacienții. Acestuia i se reproșa că petrece prea mult timp cu pacienții.
Într-un alt caz, o profesoară a descoperit că administratorii instituției îi citeau comentariile adresate studenților pe lucrări. Materialele respective conțineau și informații personale sensibile.
Astfel de exemple arată cât de mult poate varia nivelul de supraveghere în funcție de tehnologia utilizată și de modul în care este implementată de angajator.
Datele angajaților pot ajunge la alte companii
Problema nu se limitează însă la ceea ce poate vedea direct angajatorul.
O cercetare realizată de specialiști de la universitățile Vanderbilt, Northeastern și California-Berkeley a arătat că unele programe de monitorizare utilizate pe scară largă au transmis nume, adrese de e-mail și alte informații despre angajați către sute de intermediari și companii de tehnologie.
Cercetătorii au atras atenția asupra modului în care sunt colectate și distribuite aceste date și asupra faptului că informarea angajaților nu este întotdeauna suficient de clară.
Din acest motiv, specialiștii recomandă ca dispozitivele oferite de companie să fie utilizate exclusiv pentru activități profesionale. Conversațiile personale, informațiile medicale, fotografiile private sau alte date care nu au legătură cu serviciul ar trebui evitate pe laptopurile și telefoanele de serviciu.
Cinci condiții pentru monitorizarea angajaților în România
În România, utilizarea sistemelor de monitorizare prin comunicații electronice sau supraveghere video este reglementată de articolul 5 din Legea nr. 190/2018.
Supravegherea nu este interzisă automat, însă angajatorul trebuie să respecte mai multe condiții înainte de a introduce un astfel de sistem.
Prima cerință este ca interesul legitim al angajatorului să fie temeinic justificat și să prevaleze asupra drepturilor și libertăților angajaților.
A doua condiție presupune ca salariații să fie informați în prealabil, complet și explicit cu privire la existența monitorizării și la modul în care aceasta este realizată.
O altă cerință este consultarea sindicatului sau a reprezentanților angajaților înainte de introducerea sistemelor de supraveghere.
Metodele mai puțin intruzive trebuie verificate mai întâi
Angajatorul trebuie, de asemenea, să demonstreze că metodele mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit nu s-au dovedit eficiente.
Cu alte cuvinte, simplul fapt că o companie poate instala un program capabil să urmărească activitatea salariaților nu înseamnă că utilizarea tuturor funcțiilor sale este justificată.
Monitorizarea trebuie să fie raportată la un scop concret, iar măsura aleasă trebuie să respecte drepturile angajaților.
Există și o limită privind păstrarea datelor colectate. În mod obișnuit, acestea nu pot fi stocate pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Sunt permise excepții atunci când acestea sunt prevăzute de lege sau există motive temeinic justificate.
Cazul Bărbulescu a ajuns la CEDO
România are deja un caz important în jurisprudența europeană privind supravegherea angajaților.
În cauza Bărbulescu împotriva României, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a analizat situația unui salariat concediat după ce angajatorul i-a monitorizat conversațiile purtate prin intermediul unui cont profesional.
Marea Cameră a CEDO a stabilit că autoritățile române nu au asigurat o protecție suficientă a dreptului angajatului la viață privată și la secretul corespondenței.
Hotărârea nu a stabilit că monitorizarea angajaților este interzisă. În schimb, instanța europeană a subliniat necesitatea unui echilibru real între interesul angajatorului și dreptul salariatului la viață privată.
Telefonul și laptopul firmei nu înseamnă supraveghere fără limite
Dezvoltarea „bossware” și folosirea inteligenței artificiale schimbă modul în care companiile pot urmări activitatea angajaților. De la timpul petrecut într-o aplicație și locație până la comunicații și alte date de utilizare, cantitatea de informații care poate fi colectată este considerabilă.
În România, însă, monitorizarea angajaților trebuie să respecte condițiile prevăzute de lege. Informarea prealabilă, justificarea interesului legitim, consultarea reprezentanților salariaților, folosirea unor metode proporționale și limitarea perioadei de stocare a datelor sunt elemente esențiale ale unei astfel de măsuri.
Prin urmare, faptul că laptopul sau telefonul aparține firmei nu îi oferă angajatorului un drept nelimitat de supraveghere.
