Sfatul avocatului: Cum te opui retrogradării din funcţie

„Retrogradarea din funcţie a unui angajat poate fi dispusă în contextul săvârşirii de către acesta a unei abateri disciplinare, constatate în cadrul unei proceduri de cercetare disciplinară. Măsura retrogradării din funcţie se face cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea şi nu poate depăşi 60 de zile”, a declarat pentru Realitatea.net Şerban Pâslaru, avocat asociat al casei de avocatură Ţuca Zbârcea & Asociaţii.

Acesta precizează că retrogradarea din funcţie, ca orice altă sancţiune disciplinară, nu implică acordul salariatului sancţionat. Totuşi, angajatul în cauză se poate apăra atât pe parcursul procedurii interne de cercetare disciplinară, cât şi ulterior deciziei, prin contestarea în instanţă.

Aplicarea de către angajator a oricărei sancţiuni disciplinare, inclusiv cea a retrogradării din funcţie, se poate face numai după parcurgerea unei proceduri de cercetare disciplinară. Această procedură presupune, explică Şerban Pâslaru, oferirea posibilităţii angajatului de a prezenta apărările pe care le consideră necesare şi de a fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. De asemenea, procedura trebuie să urmărească următoarele aspecte: evaluarea abaterii constatate, în funcţie de împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele, comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni suferite anterior de către acesta.

„Dacă salariatul consideră că sancţiunea disciplinară impusă de angajator, în speţă retrogradarea, este disproporţionată în raport cu abaterea săvârşită sau că nu se face vinovat de abaterea imputată, ori că procedura disciplinară nu a respectat dispoziţiile legii, se poate adresa instanţei de judecată, în termen de 30 de zile”, explică avocatul asociat al Ţuca Zbârcea & Asociaţii. Instanţa va putea decide, după caz, reintegrarea angajatului pe postul deţinut anterior concedierii şi plata retroactivă a drepturilor salariale de care s-ar fi bucurat dacă nu era concediat.

Prestaţia profesională nesatisfăcătoare a unui angajat poate să se refere nu doar la conduita sa disciplinară, ci şi la necorespunderea profesională a acestuia. În primul caz, deşi angajatul corespunde profesional cu postul pe care-l ocupă, el se face vinovat de neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor de serviciu. În al doilea caz, salariatul nu corespunde profesional locului de muncă pentru care a fost încadrat.

„Necorespunderea profesională se constată de către angajator în urma unei proceduri de evaluare şi, în cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante care să corespundă pregătirii profesionale a salariatului, se poate solda cu concedierea acestuia”, explică Şerban Pâslaru. Şi în acest caz, angajatul poate contesta decizia în instanţă. Cum dreptul muncii din România favorizează de regulă angajatul în detrimentul angajatorului, persoana în cauză are toate şansele să câştige în instanţă disputa cu compania.