Cea mai mare provocare cu care se confruntă în momentul de faţă companiile din România este aceea de-şi păstra angajaţii şi de a reuşi să-i motiveze, în condiţiile în care nu-şi pot permite să plătească taxe suplimentare. “Principala temă a companiilor în momentul de faţă este aceasta: cum reuşesc să păstreze acei oameni-cheie în organizaţie în aşa fel încât să poată conta pe ei şi după ce trece perioada de criză”, spune Anca Podoleanu, directorul executiv al HR Club, cea mai importantă asociaţie a profesioniştilor HR din România.
Experţii în fiscalitate spun că există câteva soluţii legale de diminuare a presiunii existente pe costurile cu forţa de muncă:
1. Compensarea unor creanţe cu plata CAS-ului la bugetul de stat
Situaţia este următoarea: dacă firma A trebuie să recupereze o anumită sumă de bani de la compania B, iar aceasta din urmă nu are lichidităţi, dar are de încasat TVA de la stat, compania A poate să preia creanţa de la B (restanţa Statului de TVA) şi să fie scutită astfel de la plata CAS-ului pe o anumită perioadă.
“Există în Codul de procedură fiscală posibilitatea cesiunii unei creanţe fiscale de la un contribuabil la altul (se discută acum eliminarea ei). O firmă care preia creanţa alteia poate să o compenseze cu un CAS de plată către stat. Conform Codului de procedură fiscală, compensarea creanţelor cu datoriile la bugetul de stat este posibilă”, spune Gabriel Sincu, partener al firmei de consultanţă Mazars România.
2. Colaborarea cu PFA sau plata pe drepturi de autor
Dacă o societate comercială alege varianta colaborării cu PFA (chiar dintre angajaţii săi, în locul contractului individual de muncă), aceasta scapă de obligaţiile specifice unui angajator. Raporturile care se nasc între o societate comercială şi un PFA nu sunt raporturi de muncă, specifice unui contract individual de muncă, cu drepturile şi obligaţiile ce decurg dintr-un astfel de contract, iar firma nu va plăti contribuţiile sociale aferente. Persoana fizică autorizata nu are calitatea de angajat al societăţii comerciale respective, activitatea desfăşurându-se în baza unui contract de colaborare. “Din punct de vedere legal, această variantă de colaborare între o societate şi PFA este prevăzută de lege, în anumite limite şi condiţii, astfel că nu se poate vorbi despre existenţa unor sancţiuni pentru societatea care încheie astfel de contracte de colaborare”, explică avocatul Chirana Darlaiane.
Pe de altă parte, organele fiscale au dreptul ca la un eventual control să facă o analiză dacă aceste persoane într-adevăr desfăşoară o activitate independentă sau fac o munca dependentă şi veniturile respective ar trebui reclasificate ca drepturi de natură salarială. “Să luăm un exemplu: un PFA al unei persoane care foloseşte mijloace de muncă puse la dispoziţie de beneficiarul serviciilor, persoana respectivă are carte de vizită pe care scrie numele beneficiarului, persoana respectivă vine şi lucrează 8 ore pe zi la sediul beneficiarului. Este limpede în acest caz că vorbim de o activitate dependentă şi fiscul este îndreptaţit să ceară plata contribuţiilor sociale la sumele plătite cu titlu de venituri din activităţi independente de către beneficiar către persoana respectivă”, atrage atenţia Gabriel Sincu.
3. Motivarea angajaţilor prin beneficii scutite de taxe
În România, la fiecare 100 de lei plătiţi angajatului în mână, firma mai trebuie să cotizeze 81 de lei către stat. “Ştim cu toţii că plata contribuţiilor sociale este obligatorie la tot ce înseamnă venituri de natură salarială. Dar există câteva excepţii, în cazul tichetelor de masă, de vacanţă şi de creşă, acordate conform legii”, arată partenerul Mazars.
“Beneficiile care au un tratament fiscal favorabil permis de lege nu sunt multe în România, dar unele dintre ele sunt chiar atractive atât pentru angajatori, din punct de vedere al costurilor salariale, cât şi pentru salariaţi. Printre cele mai interesante sunt tichetele de vacanţă şi de masă, participarea angajaţilor la planurile de pensii facultative şi la aşa numitele stock option plans“, spune şi Daniela Oprescu, Senior Tax Manager în cadrul firmei de consultanţă KPMG România.
● Tichetele de vacanţă sunt deductibile în limita a 6 salarii minime brute pentru fiecare angajat, într-un an calendaristic şi numai dacă firma a obţinut profit în anul anterior.
● Tichetele cadou, tichetele de creşă şi de grădiniţă sunt supuse unei limitări referitoare la cheltuielile sociale ale firmei. Valoarea lor totală nu poate depăşi 2% din cheltuielile firmei cu salariile.
● Tichetele de masă sunt deductibile dacă numărul acestora nu depăşeşte numărul de zile în care angajatul este prezent la serviciu. Valoarea actuală a unui tichet de masă este de 8,7 lei, ceea ce înseamnă că beneficiul total pe care îl poate avea un angajat este de circa 45 euro pe lună.
● Contribuţiile la schemele de pensii private sunt deductibile în limita a 400 euro pe an pentru fiecare participant în parte.
● Asigurările de viaţă acordate angajaţilor sunt deductibile în limita a 250 de euro pe an.
4. Angajarea de şomeri cu vechime de 3 luni
Firmele care angajează persoane intrate în şomaj de cel puţin trei luni vor fi scutite pentru maximum şase luni de la plata contribuţiilor de asigurări sociale aferente acestora, cu condiţia ca noii angajaţi să fie menţinuţi pentru cel puţin un an, iar angajatorul să nu efectueze concedieri.
Contribuţiile sociale se referă la asigurările sociale, asigurările pentru şomaj, asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, inclusiv contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate datorate de angajatori.
Strategy & Technology PUBLYO
Marketing & Sales Q2M