Prin urmare, headhunterii încep procesul de recrutare prin solicitarea de referinţe despre top managerul respectiv de la persoanele care îl cunosc sau cu care a lucrat. În acest fel, se asigură că directorul aflat în vizor este nepătat din punctul de vedere al moralităţii. Abia ulterior, sunt luate în calcul competenţele lui manageriale, profilul de personalitate sau competenţele tehnice, profesionale.
"În Occident, lucrurile stau tocmai invers. Acolo procesul de recrutare porneşte cu criteriul de personalitate şi continuă cu abilităţile tehnice. Onestitatea este aproape de la sine înţeleasă la acest nivel", explică George Butunoiu. Lucrul nu este valabil şi în România, unde încrederea multor firme străine s-a dovedit neprofitabilă.
Dacă managerul a trecut de verificarea prin mai multe referinţe a caracterului său moral, headhunterul este interesat în special de profilul său de personalitate. Competenţele tehnice au o pondere cu atât mai mică în decizia de recrutare cu cât poziţia de management este mai înaltă. "Competenţele tehnice le poţi deprinde pe parcurs, însă anumite elemente de personalitate nu pot fi modificate. Chiar dacă ajungi din întâmplare în poziţia de director general fără să ai personalitatea potrivită, jobul tău va fi un fiasco", consideră headhunterul.
Cele mai utilizate forme de corupţie la nivel de top management sunt deturnarea de contracte dinspre compania angajatoare către firmele controlate chiar de manageri şi selectarea furnizorilor în funcţie de şpaga primită de directori.
Potrivit unui studiu KPMG din 2007, circa 90% dintre fraudele economice sunt produse de către angajaţi împotriva firmelor în care lucrează. În 60% din cazuri, au fost implicaţi membri din senior management (inclusiv persoane din consiliile de administraţie). Aproximativ 70% dintre făptaşi au vârsta între 36 şi 55 de ani, iar 85% sunt bărbaţi.
Strategy & Technology PUBLYO
Marketing & Sales Q2M